股权激励实务操作与案例分析

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股权激励操作流程图谁有?

东掌通图示

实施股权激励计划需要具备哪些条件案例分析

根据你的提问,经股网的专家在此给出以下回答:
时下如何对企业员工进行有效激励已经成为最热门的话题,工资、奖金、福利计划、培训、员工个人发展计划等等,各种激励方式层出不穷。而其中员工股权激励方式,由于其不可比拟的长期性和延续性,相对传统的员工激励体系而言,是一种深层次的变革。
与传统的以现金为主的激励方式相比,股权激励使得被激励员工能够稳定的、长期的(甚至是终身的)从企业的增长中获利,无疑是最具有激励性的。
另外,通过股权激励方式的实施也有利于增加员工对企业的归属感和企业忠诚度,更加有利于核心骨干员工的留用,可谓一举多得。 既然股权激励具有这么多的好处,那么是不是对于企业而言只要实施“股权激励”就万事大吉了呢? 其实不然。你可以到任何一家企业问那里的基层员工,在薪酬结构中最喜欢那一块?保证90%以上的员工告诉你,最喜欢的还是加薪!
股权激励专家在考察一家2003年实施了员工持股的企业时,发现这家企业员工股权收益快赶上工资了,但是这些直接受益者的工作积极性也不是很高,反过来影响了新员工多了许多怨言。为什么会这样?其实还是一个管理问题。
实施了股权激励,但是在实施股权激励的过程中不能建立起相应的考评体系,股权激励不但无法达到预期的效果,甚至有可能引发不必要的麻烦。
从实施股权激励的过程分析,阐述相关考评体系建立的必要性。
一、股权激励计划的制定 在制定员工股权激励计划时,如何确定被激励人员是一个非常重要,也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是,划定一定的持股范围(比如主要经营层、中层管理人员等等),在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。
采取这种方式,确实简单易行,但是有两个问题无法很好的解决:
第一,对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格。企业老板将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象,有的人员本身并不符合岗位要求,只是由于历史原因,仍然担任一定的管理岗位。
因此在这种情况下,如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩,不但起不到应有的激励作用,而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。
首先,进行岗位考评,针对不同的管理岗位制定不同的考评指标,并对现有人员进行评价,达到标准者继续留任,不合格者则必须离职; 然后,通过内部竞聘上岗方式,补齐空缺的管理岗位; 最后,在人员明确的情况下,制定员工股权激励计划。
第二,具体的股权激励数量如何确定 在“人人持股,平均持股”遭到否定后,持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中,如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。 要解决这一问题,我们首先要明确为何要对员工进行股权激励:是对其以往贡献的一种认可,还是对其岗位在未来企业中价值的认定?而无论出于何种目的进行股权激励,都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可,就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价,并将评价结果与股权激励数量挂起钩来;如果是对岗位价值的认定,就需要对岗位的价值进行考核和评价(比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等),并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。
总体而言,要确定不同人员的具体持股数量,需要建立一套系统的考评体系,对不同的人员进行横向比较,从而明确他们的相对重要性,并与股权激励数量挂钩。
二、股权激励计划的实施 持股人员、持股数量等要素明确后,员工股权激励计划就可以进入实际实施阶段了。 在实施过程中,企业经常会碰到这样的情况:通过股权激励计划,员工持有了一部分股份,但是似乎有“一次持股,终身享受”的担忧,也就是担心员工持有股份以后,具备了被雇用者和企业所有者的双重身份,如果工作表现不好,反而比原来更加难以约束。
要解决上述问题,就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则,对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。详细的内容在此不便展开,它的核心目的就是要体现员工股权激励的特性,把持股与员工的工作表现有效结合起来。 为了达到上述目的,就必须建立起相应的考评体系。
员工在什么情况下可以更多的享受股权激励、什么时候必须减少其股权激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份,这些都需要通过考评体系加以规范,并且形成制度化、规范化。 另外有些企业采取“分红股”的股权激励方式,相比之下更需要考评体系的建立。因为与通过实际持有股份实施员工股权激励相比,“分红股”(只有分红权,没有所有权)所激励的对象更加具有不确定性,往往需要在具有相同的岗位、技术、学历背景的同一层面的人员中挑选出激励对象。如果没有考评体系的建立,无论人员的挑选,还是具体“分红股”数量的确定都会缺乏科学性和合理性,从而难以为员工所接受。
在实际操作中,很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如某员工持有某企业2%的股权,根据事先约定,如果一年绩效考评成绩为不合格,则甲必须退出1%的股权,价格按原先购买时的原价计算;如果两年绩效考评成绩不合格,则甲必须离开原岗位,所持股份必须全部退出,价格按原先购买时的原价计算。 相信通过以上方法的实施,员工即使持了股份,压力依然时刻存在,他的股份有多少收益,甚至能不能继续持有股份,都和他的工作表现息息相关。
从而在通过股权激励实现长期激励的同时,也真正达到长期约束的目的。激励与约束从来都是相对的,失去约束的激励也无法发挥其应有的功效。
以上就是经股网根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经股网,一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

公司股权激励模式及操作要点解析

内容来自用户:维维安

公司股权激励模式及操作要点解析
一、公司股权激励的主要模式及对口选择
(一)股权激励的几种常用模式
1.股票期权模式
(1)股票期权是一种选择权,是允许激励对象在未来条件成熟是购买本公司一定数量的
股票的权利。
(2)公司事先授予激励对象的是股票期权,公司事先设定了激励对象可以购买本公司股
票的条件(通常称为行权条件),只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票
(行权),把期权变为是在的股权。行权条件一般就包括三个方面:一是公司方面的:如
公司要达到的预定的业绩;二是等待期方面的:授予期权后需要等待的时间(等待期一般
为 2-3 年);三是激励对象自身方面的:如通过考核并没有违法违规事件等。
(3)行权条件成熟后,激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现
在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于
行权价,并且对公司股票有信心,那么激励对象会选择行权,否则激励对象就会放弃行权,
股票期权作废。
2. 限制性股票模式(业绩股票)
公司预先设定了公司要达到的业绩目标,当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股
票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售,而是受到一定的限制,一是票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日虚拟股票和分红权类似,公司授予激励对象的

如何做好股权激励?

除了卖产品赚钱,你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗?股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!

马云上市的事件告诉我们:

股权可以吸引人才(蔡崇信)

股权可以留住人才(18罗汉)

股权可以融资(孙正义)

股权可以打市场(与雅虎合作)

股权设计控股(马云不到10%控制公司)

股权激励的作用:

1、规范员工行为、提高企业凝聚力

2、解放老板、业绩倍增

3、平衡股东关系、功臣退出机制

4、人才战略梯队、吸引同行人才

股权激励有哪些形式?

1、实际股权

实际股权就是直接把股权分给高管,这种情况现在很少见,可能也会有,但可能不是做工商变更,只是由大股东代持,但股份也是直接给到你,不是期权。

这种方式有什么优势呢?它是长期的激励股,会让员工归属感很强,代表员工已经成为股东了,员工一定卖命的为公司服务。它的缺点是什么?做股权变更非常麻烦,包括未来要做转让、增资,如果真的让员工变成一个股东的话,未来他有签字权、话语权,股东的权利都有,如果他不签字,也是很麻烦的事情,所以缺点是手续很复杂,变动性很差。

所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更,可以用一些衍生的方式,比如说给干股,由大股东代持,不要做工商变更,因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票,提出一些限制权利,比如说我给你代持股权,但你没有投票权,只有分红权,所有的投票是大股东做决定。

2、虚拟股权

这个股份是虚拟出来的,跟工商登记没有任何的关系,肯定没有表决权,也没有剩余分配权。万一公司倒闭了,公司的股东都会做清算,拿到一些比例的“剩余价值”,但他没有。这种方式比较容易操作和控制,缺点就是公司小的时候,给对方一些虚拟股,有时候绑不住他,他会觉得没有归属感,跟拿提成差不多。

3、股票期权

“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利,不是说给你期权你就一定要买股票,它是给你一个权利,不像前面是真正拿到股份。举个例子,假如现在的股票值一块钱,你给我期权,两三年之后,我还可以用一块钱的价格来购买多少股票。只有当股票升值了,我才有动力购买股票,如果公司的价值降低了,甚至破产了,我就可以不买股票,这时期权就没有任何效果。

股权激励的时机很重要

在创业初期,实际股权和虚拟股比较有用,因为创业初期给不起很高的工资待遇,有一些核心成员,你给他干股或者直接股票,他可能更加愿意加入进来。

到了成长期,就是拿到A轮或者B轮时,这时候期权和虚拟股吸引力就比较大,因为公司已经被充分认可,市场有估值,给他虚拟股或期权都有实际价值,他马上可以算出虚拟股值是多少钱。所以,这个阶段是最好做股权激励的阶段。

到了成熟期,也就是快要上市的企业,再给虚拟股、期权都没有意义。因为马上要上市,他想变现,那时候实际股权还是管用,你把他纳入股份里面,更有吸引力。

公司都有一个生命周期,到了衰退期,给现金最好。

所以,不同的阶段要用不同的方式做激励,而不是永远一成不变,一定要合理搭配。针对不同的人可以用不同的形式,像非常牛的大公司高管可以给实际股权;觉得还要考察一段时间的可以给期权,还有一些可以用虚拟股。想详细了解先关内容,可以关注博商学院《推动民企成长的股权激励设计》课程,全方面带你了解并实践设计企业股权激励。

案例:软件技术有限公司核心人员薪酬和股权激励方案

什么看盘都是浮云,都是庄家在造假线,你能赚到钱,庄就要亏了,所以,长线胜算更加高,起码手续费少

什么是股权激励及案例分析

1、宁波银行 股权激励引争议1
高比例的员工持股是宁波银行股权结构的一大特色,也正是宁波银行路演的“卖点”之一。目前,宁波银行高管持股比例发行后达到1.88%;管理层和内部员工持股比例高达19.4%。 而与此同时,也有不少投资者及业界专家惊诧于宁波银行的造富光环,对其股权激励的过程等提出种种质疑。
公开披露的信息显示,宁波银行2001年至2006年间共进行了三次定向发行及股权转让。2004年对本行员工以每股1元发行了3.6亿股;2006年管理层分别以每股1.15元和每股1元的价格增持了近3800万股。
目前,宁波银行陆华裕持有700万股、行长俞凤英持有600万股、监事长张辉持有600.9万股、副行长洪立峰持有600万股、行长助理罗维开持有522.19万股、行长助理任智水持有537万股、行长助理陈雪峰持有520.36万股。
“贵行在申请上市前短时间内对高管层空间进行增资扩股的初衷是什么?如何看待大众投资者提出的‘高管层有利用其权利为自身谋利的嫌疑’?在金融领域尤其是城市商业银行高管持有如此高比例的股份是否合适?”社会舆论一系列质疑萦绕着宁波银行股权激励的问题。
宁波银行财经公关——九富投资顾问有限公司负责宁波银行项目的包丽亚接受记者电话采访以及随后的正式回函中表示:“员工高比例持股的目的是希望银行的高管及其员工建立一种互信互利的关系,宁波银行的创造的经营业绩也证明了当时的决策是有利的。”回复结果与宁波银行招股说明书中披露的内容无异。
一位业内人士指出:“在宁波银行内部员工持股的几次变化中,宁波特克轴承有限公司扮演了一个很特殊的角色。”
另一位业内人士说:“宁波银行高管2006年增持股份的价格不仅低于净资产,也大大低于其战略投资者新加坡华侨银行购买宁波银行股权每股2.28元的价格。当时宁波银行已基本确定上市计划,而公司高管却能得以用比较低的价格大量购买宁波银行股份,如此闪电增持让人生疑。”
“银行高管持股应有一个合理的限度,既提倡效率优先,迅速腾达。也要兼顾公平。因此,有待管理层对银行高管持股的规定从持股构成及比例、变现时间等做出完善性的规定。”中央财经大学金融证券研究所所长韩复龄教授表示。